Turkusowe organizacje

Turkusowe organizacje


26 września 2018

Jeśli jesteś zmęczony korporacyjnym nastawieniem na osiągnięcia i szukasz autentyczności, wartości, talentów – pomyśl o turkusowych organizacjach, gdzie nie sukces, lecz dobre życie jest głównym celem.

Co to są „turkusowe organizacje”?

Turkusowe organizacje odpowiadają na naszą potrzebę samorealizacji. Istnieje w nich odwrócony porządek wartości: „dobre życie” a nie bogactwo, sława i uznanie są wartościami do których dąży turkusowa organizacja. Jej członkowie mogą wyrażać swoją autentyczność i żyć w zgodzie z własnymi wartościami. Wykorzystują posiadane talenty, pasje i powołanie w służbie światu i ludzkości.
Brzmi utopijnie, prawda? Jednak jest duża szansa, że takie organizacje będą miały rację bytu, gdyż młode pokolenie oczekuje autentyczności, sensu życia i chce żyć w zgodzie z wyznawanymi wartościami.

Skąd się wzięło nazewnictwo?

Frederic Laloux – autor książki „Pracować inaczej” stworzył kolorową typologię paradygmatów organizacyjnych, które w wyrazisty sposób obrazują etapy stylów zarządzania. Wyodrębnił pięć kolorów: czerwony, bursztynowy, pomarańczowy, zielony i turkusowy.

Czerwone organizacje (paradygmat impulsywny)

Czerwone organizacje powstały najwcześniej. Opierają się na bezwględnej władzy, przemocy, posłuszeństwie i podporządkowaniu. Początkowo pojawiły się w formie małych, zwycięskich armii, a obecnie można je znaleźć w formie ulicznych gangów i mafii. Współczesny paradygmat impulsywnej czerwieni, gdzie stosowanie siły w relacjach interpersonalnych jest źródłem władzy, funkcjonuje doskonale w organizacjach przestępczych i krajach, gdzie panuje reżim, wojna domowa, chaos wywołany bankructwem kraju.

Bursztynowe organizacje (paradygmat konformistyczny)

Bursztynowe organizacje funkcjonowały bardzo długo, począwszy od średniowiecza, aż do początków rewolucji przemysłowej. Władza w nich wynikała nie z samej osobowości, jak w czerwonych organizacjach, lecz z roli jaką pełni dana osoba. Przywódca był zwierzchnikiem. Bursztynowy (konformistyczny) światopogląd był statyczny:

Istniały niezmienne prawa, które uzasadniały sprawiedliwy świat, gdzie rządziły dwie skrajności: dobro i zło. „Czyniąc to co dobre, będziesz wynagrodzony, czyniąc to co złe, zostaniesz potępiony – w tym albo w przyszłym życiu” – tak brzmiała bursztynowa wizja świata.

Współczesne bursztynowe organizacje to: kościół katolicki, wojsko, szkoły, organizacje rządowe.

Pomarańczowe organizacje (paradygmat osiągnięć)

Doszliśmy do czasów współczesnych. Świat prezentuje już nową twarz. Nic nie jest już ani absolutnie dobre, ani złe. Skuteczność zastępuje moralność jako punkt odniesienia do podejmowania decyzji.
W pomarańczowych organizacjach dominujący jest paradygmat osiągnięć. Celem w życiu staje się parcie do przodu, odnoszenie sukcesu w społecznie akceptowalny sposób. Dzisiaj oranż jest prawdopodobnie dominującym światopoglądem w polityce i w biznesie.

200 lat paradygmatu osiągnięć przyniosło nam niewątpliwe korzyści tj.: wzrost dobrobytu i wydłużenie średniej życia o kilkadziesiąt lat, po tym jak ludzkość uporała się z głodem i różnymi plagami.

Jednak istnieje też ciemna strona paradygmatu oranżu tj.:

  • korporacyjna chciwość
  • zysk za wszelką cenę
  • krótkowzroczność
  • nadmierne kredyty i zadłużenie
  • nadkonsumpcja
  • marnotrawienie zasobów planety w sposób lekkomyślny i nieodpowiedzialny

Pomarańczowe organizacje to przede wszystkim korporacje, w których panuje zasada: więcej znaczy lepiej.
Firmy starają się sztucznie wytwarzać potrzeby, karmiąc nas złudzeniami, że więcej czegoś, czego w rzeczywistości nie potrzebujemy, da nam lepsze życie.
Ludzie coraz bardziej rozumieją, że ekonomia oparta na sfabrykowanych potrzebach i nadmiernej eksploatacji zasobów, jest na dłuższą metę nie do utrzymania.

Organizacje zielone (paradygmat pluralistyczny)

Zieleń jest odpowiedzią na cienie oranżu – jest bardzo wrażliwa na ludzkie uczucia. Szuka sprawiedliwości, równości, szacunku, harmonii, wspólnoty, współpracy. Stawia człowieka na pierwszym miejscu, jej sensem jest pomoc innym ludziom. Celem przywódcy w zielonych organizacjach jest służyć tym, których prowadzi. Rodzina jest wiodącą metaforą zielonych organizacji.
Współcześnie zieleń występuje w organizacjach „non profit”, fundacjach, stowarzyszeniach, wśród aktywistów.

Ewolucyjny turkus

Turkus jest połączeniem oranżu i zieleni (w rzeczywistości również), odpowiadającym na współczesne potrzeby człowieka. Turkus odpowiada na potrzebę samorealizacji. Tutaj porządek jest odwrócony: nie dążymy do uznania, dobrobytu, sukcesu i przynależności aby wieść dobre życie. Dążymy do tego aby dobrze żyć, a cała reszta przyjdzie sama.
W turkusie ostatecznym celem w życiu jest wyrażenie swojej autentyczności, uszanowanie wrodzonych darów, talentów i powołań, a także służba światu i ludzkości.

Osoba turkusu to osoba, która ma ambicje, ale nie jest ambitna. To osoba, która kontroluje swoje ego, łączy się z głębszym poczuciem celu, może podchodzić bez lęku do realizacji własnego powołania.

Jak wygląda „turkusowa organizacja”?

Motywem przewodnim turkusowych organizacji jest wiara w ludzi i stawianie na talenty. Patrząc na trzy główne aspekty, które wpływają na to jak wygląda firma, tj. organizacja, przywództwo i zarządzanie, można powiedzieć, że:

  • struktura organizacyjna jest płaska – każdy jest równy w hierarchii, nie ma szefa – jest koordynator, który koordynuje pracą zespołów doradczych
  • pracownicy tworzą samoorganizujące się zespoły – odpowiedzialne i decyzyjne w ramach projektów, które realizują
  • styl zarządzania jest partycypacyjny – każdy ma wpływ w zarządzaniu organizacją, występuje partnerstwo i współdziałanie pracowników i managerów w tworzeniu dobrego środowiska pracy,
  • w organizacji panuje środowisko zaufania, szacunku, otwartości, gdzie wszystkim przyjemnie się pracuje i firma prężnie się rozwija,
  • nastawienie na potrzebę wnoszenia przez organizację wartości dodanych dla klientów, które są równie ważne co osiąganie zysków,
  • układ solarny: w centrum znajduje się klient, a na około niego pracownicy  (taka organizacja pracy sprzyja większemu zaangażowaniu pracowników i poczuciu sprawczości, co przekłada się na satysfakcję i radość z pracy, a to z kolei na zadowolenie klienta,
  • zespół ludzi działa na zasadzie dawania zamiast oczekiwania i roszczeń: dzielenie się doświadczeniami, informacjami, uczenie się na błędach, przejrzystość finansowa. Kiedy nowy pracownik dołącza do zespołu i widzi, że więcej dostaje niż daje, nabiera zaufania do organizacji i zespołu i w naturalny sposób zaczyna zachowywać się tak samo,
  • każdy ma przestrzeń do rozwoju i każdy jest współodpowiedzialny za rozwój organizacji, w tym za efekty działania i realizację celów firmy
  • problemy rozwiązywane są przez zespoły doradcze
  • brak symboli statutu władzy
  • brak systemów motywacyjnych
  • organizacja jest transparentna
  • często nie ma stanowisk, lecz są funkcje, które mogą być zmieniane wraz ze zdobywaniem nowych umiejętności
  • role w organizacji dostosowane są do indywidualnych umiejętności
  • liczba godzin pracy może być ustalona indywidualnie z wszystkimi wewnętrznymi kontrahentami pracownika
  • jedynym ograniczeniem jest niezakłócone działanie firmy
  • wynagrodzenie ustalane jest w zależności od kompetencji przez zespoły płacowe
  • nie ma budżetowania, są prognozy finansowe, a więc nie ma korporacyjnych planów sprzedażowych i wszystkich negatywnych aspektów, które się z nimi wiążą

Jak stworzyć turkusową organizację?

Należy nauczyć się akceptować odmienne zdanie od naszego, dążyć do dialogu i porozumienia, a nie do narzucania własnego zdania. Jeśli w firmie zacznie funkcjonować lepszy model komunikacji i wzrośnie zaufanie, można zacząć rozmawiać o przeszkodach w rozwoju, a potem próbować przekształcić je w mocne strony.
Jeśli ludzie dobrze czują się w organizacji i widzą, że mogą się w niej rozwijać, mogą mieć zaufanie do szefa, firmy i współpracowników – wtedy współpracują ze sobą, są lojalni wobec firmy i myślą o jej perspektywicznym rozwoju.

Cechą turkusowej organizacji jest wzajemne zaufanie i poczucie odpowiedzialności, dzięki czemu kontrola staje się zbędna. Firma jest traktowana jak żywy organizm, w którym wszyscy współdziałając dążą do wspólnego celu.

W turkusowych organizacjach zysk nigdy nie jest celem samym w sobie, a więc nie ma tutaj budżetowania, zarządzania przez cele tak jak to jest w korporacjach, które kierują się maksymalizacją zysku.

Czynniki sukcesu w turkusowych organizacjach

Drogi Czytelniku – ponieważ to co do tej pory przeczytałeś może Ci się wydawać lekką utopią i powiesz, że nie wyobrażasz sobie, aby ludzie dobrze pracowali bez planów sprzedażowych, bez systemów motywacyjnych, bez przełożonego – dlatego czuję się zobowiązana dopowiedzieć, w jakich okolicznościach turkusowa organizacja ma sens i rację bytu.

Główny warunek jaki musi być spełniony to wiara w ludzi i zatrudnienie odpowiednich osób, które mają odpowiednie kompetencje i kwalifikacje do wykonywania swojej roli. Muszą to być osoby odpowiedzialne, zaangażowane, lojalne. Nie mogą to być osoby z natury roszczeniowe albo nieambitne. Talent, otwartość, wartości, dzielenie się wiedzą to naturalne predyspozycje członka zespołu turkusowej organizacji.

Bonus: wywiad w Radiu Wrocław o turkusowych organizacjach – prowadzący Filip Marczyński

 

Literatura:

Frederic Laluox „Pracować inaczej”
prof. Andrzej Blikle „Doktryna jakości. Rzecz o turkusowej samoorganizacji”
Piotr Waniorek „Turkusowe firmy przyszłości” – wywiad z prof. Andrzejem Blikle, artykuł Malwiny Użarowskiej, źródło: FORUM

Anna Muszynska

No Comment

Comments are closed here.